7月28日，上海交通大学安泰经济与管理学院教授何帆在2021年度“安泰交响”人力资源高峰论坛上指出，在未来这个充满不确定性年代，只有在很多方面具备专业水平才能够更好的混搭在一起，才能够更好创新。
他还建议，企业跟年轻人去谈工作的时候，要从个人的发展出发。最好的建设团队的方式一定是寻找到一个共同的挑战，在一个相对封闭的环境中让大家能够形成一个共同的价值观，然后用共同的挑战来塑造共同的经历。
1、拥有在旷野中生存的能力
面对人力资源数智化转型，企业需要制定战略，与员工实现“协同、赋能、激活、共生”的双赢局面，最终实现组织的智慧协同与可持续发展。
何帆教授指出，数智时代的人力资源管理主要是由两个问题引起的：企业和个人对自我的困惑，即到底要走哪条路;代际问题。想解决这两个问题，主要看两种能力，分别是在体制内生存的能力和在旷野中生存的能力。
在体制内生存的能力是指很多人在刚刚进入职场的时候，就在政府部门或大的平台公司或大的跨国公司工作，这其实是进入到了一个体制。当进入到一个体制之后，这个体制能够创造出很多机会。当体制的触角足够多，就能够提供足够多的机会。
所以，何帆认为，和那些从一开始在小企业打拼的职场人相比，如果一个人一开始就进入大厂，锻炼的机会会非常多，能力的成长会非常快。但凡事都有利有弊，体制的好处是能够更快地锻炼一个人的能力，但是它的坏处是把这些人的能力都锻炼出来之后，没有多少机会让他们去施展自己的能力，所以体制往往成为一个消磨个人能力的地方。
“而在旷野中生存的能力，是指如果个人想创业的时候，在旷野振臂一呼，能够有人去响应，还有人愿意跟你走。”何帆道，在旷野中生存，个人必须是一个通才、全才，跟平常的万金油型的人才不一样，在很多的不同的领域里面至少要达到专业的水平。
何帆表示，在未来这个充满不确定性年代，只有在很多方面具备专业水平才能够更好混搭在一起，才能够更好创新。
他还指出，当个人找到了自己的兴趣、能力和社会需求的匹配点，在处在劣势的时候可能就可以更好地锻炼出旷野生存能力、做出转型的选择，最终反败为胜。
2、建立属于自己的团队
人才培养中也要注意代际的更迭。
在何帆看来，现在很多年轻人其实不太在乎金钱的激励，更关心的是要做的这件事情有没有“意思”。
这对于管理层来说是一个新的挑战。他表示，有一个好的办法就是，当企业跟年轻人去讲的时候，要从个人的发展出发。年轻人不是讨厌挑战，讨厌的是烦琐的、常规性的工作。假使企业把有挑战性的事情交给年轻人，需要告诉他们，如果这件事做好了，对于个人能力的成长会非常有帮助，会使他们具备更多在旷野中的生存能力，年轻人是十分受用的。
“在原来个人主义的生活方式占上风的时候，整个社会的分工是非常有条不紊的，一个人生活会非常的顺利。”何帆强调，“但是，以后我们很可能会遇到很多来自国内、国外、经济、社会等各种各样的风险，在充满不确定性的情况下，这个时候你需要做的其实就是更多建立小团队。”
他还提出，要将激励落脚在员工个人能力成长，尤其是旷野生存能力的培养上，比如告诉员工自己掌握了技能并不足够，要把学会的技能想办法变成知识图谱，教给团队成员，这个时候年轻人就会帮助领导者带一个团队。当这个团队建立起来后，实际上公司又提供了一个平台，就会形成一个正向反馈。也就是说，并不是说服员工为企业服务，而是说服员工企业锻炼旷野生存能力。最后的结果是个人非常开心，企业运转也会非常顺利
何帆介绍道，在网络科学中会区分两种关系：弱联系和强关系。所谓的弱联系指的是可能会有很多的点头之交，但是这样的弱联系在个人扩展人脉关系的是更有用的。
例如，社会科学家们发现很多人寻找到工作，包括找到男朋友、女朋友、配偶，其实不是通过强联系而是通过弱联系介绍的。但当遇到紧急情况的时候，弱联系没有办法提供帮助。
他指出，最好的建设团队的方式一定是寻找到一个共同的挑战，在一个相对封闭的环境中让大家能够形成一个共同的价值观，然后用共同的挑战来塑造共同的经历。
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